הודעה מוקדמת לפני פיטורי עובד

במידה ועובד עומד לפני פיטורים, על המעסיק לתת לו מכתב שהוא  הודעה מוקדמת לעובד לפני פיטורים. למעשה, מכתב זה הוא מכתב פיטורין והוא ניתן על פי סעיף 2(א) לחוק ההודעה המוקדמת לפיטורין והתפטרות תשס"א -2001. את מכתב הפיטורין, יש למסור לעובד על תקופה שתהיה ארוכה יותר, מזו המצוינת בחוק מבעוד מועד, ובהתאם לחוק. לדוגמא, אם העובד עבד כשנה, על המעסיק למסור לו את מכתב הפיטורין חודש ימים מראש, אלא אם כן קיים הסכם בין העובד למעסיק, על תקופה ארוכה יותר. יש לציין, כי תקופת ההודעה המוקדמת בדבר פיטורין, היא התקופה שבין יום קבלת ההודעה עד ליום כניסתם לתוקף של הפיטורים ובתנאי, שהתקופה לא תהיה נמוכה ממה שקבוע בחוק דיני העבודה.

מהי הסיבה למתן הודעה מוקדמת לפני פיטורים?

החוק קובע, כי מעסיק אשר מעוניין לפטר עובד הוא מחוייב לתת הודעה מוקדמת לפני פיטורים, על מנת שהעובד, יוכל להיערך מבעוד מועד להפסקת יחסי העבודה וכן, עליו להיערך על מנת למצוא לעצמו מקום עבודה חדש. על המעסיק לתת את ההודעה מראש ובהתאם לפרק הזמן שבו הוא הועסק במקום עבודתו. יש לציין, כי מעסיק אשר לא נתן התראה מוקדמת לעובד בדבר פיטוריו, ישלם לעובד פיצוי השווה לשכר הרגיל שהיה אמור לשלם לו, בתקופת ההודעה המוקדמת ללא תנאים סוציאליים. למשל, עובד בעל וותק של 8 חודשים, ומעסיקו מעוניין לפטר אותו, המעסיק יצטרך לתת 6 ימים של הודעה מוקדמת בתוספת 5 ימי עבודה ולכן, ההודעה המוקדמת בדבר פיטוריו, צריכה להימסר לו 11 ימים לפני פיטוריו בפועל.

מה ההבדל בין הודעה מוקדמת לפיטורים של עובד בשכר לבין עובד במשכורת?

החוק של מסירת מכתב פיטורין מבדיל למעשה בין שני סוגים של עובדים, עובד בשכר ועובד במשכורת. עובד במשכורת, הוא עובד שכעיקר הגמול מעבודתו, הוא על בסיס חודשי או של תקופה ארוכה יותר מחודש. עובד בשכר, הוא עובד שאינו עובד במשכורת עובד זה, זכאי לקבל הודעה מוקדמת לפני פיטורים כדלקמן: במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים- יום אחד בכל חודש עבודה, במהלך החודש השביעי לעבודתו, עד תום שנת עבודתו הראשונה, 6 ימים בתוספת של יומיים וחצי בכל חודש עבודה. במהלך שנת עבודתו השנייה, העובד יהיה זכאי להודעה בדבר פיטוריו של 14 יום, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי העבודה. אם העובד עבד 3 שנים, עליו יהיה לקבל הודעה חודש מראש. יש לציין כי תקופת ההודעה המוקדמת בדבר פיטורי העובד, תחול גם במקרים שהעובד מעוניין להתפטר מעבודתו.

אילו פרטים על המעסיק לציין במכתב הפיטורין?

על המעסיק חלה חובה לציין במכתב הפיטורין את מועד הוצאת המכתב ואת מועד כניסת הפיטורין לתוקף. חובה זו מוזכרת בסעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת לפני פיטורים. במידה והמעסיק החליט לוותר על נוכחותו של העובד עד שהפיטורין יכנסו לתוקף, עליו לציין זאת במכתב הפיטורין, לפי סעיף 6(ב) לחוק זה. במידה ונערך שימוע לעובד לפני ההחלטה לגבי פיטוריו של העובד, יש לציין עובדה זו במכתב הפיטורין. בנוסף, על המעסיק יש לציין את סיבת הפיטורין על אחת כמה וכמה, אם פיטוריו של העובד, נבעו בשל החלטה ארגונית אשר אינה קשורה לכישוריו של העובד. למשל אם הוחלט על צמצום כוח אדם בגלל אילוצים כלכליים או הליכי התייעלות בארגון, או כאשר מקום העבודה נסגר.

מדוע זה כה חשוב שהעובד יקבל מכתב פיטורים?

יש לציין, כי ללא מכתב פיטורין, העובד לא יוכל לפנות אל לשכת התעסוקה ולא יוכל לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי, למעט מקרים אשר בהם העובד התפטר מעבודתו בנסיבות שהצדיקו את פיטוריו על פי חוק, למשל טיפול בבן משפחה שנחשב לחולה סיעודי וכדומה. למעשה מכתב הפיטורין, מבטיח את זכויותיו של העובד לקבל את פיצויי הפיטורין. כמו כן, מכתב הפיטורין שהוא למעשה הודעה מוקדמת לפני פיטורים, מבטיח את זכותו של העובד לקבל פיצוי על הלנת פיצויי פיטורין, אם הפיצויים שולמו באיחור או שלא קיבל אותם כלל ובאמצעות תאריך המכתב, ניתן יהיה לקבוע את המועדים המדויקים למטרת חישוב התקופה של הלנת פיצויי הפיטורין.

ייצוג של עורך דין דיני עבודה יבטיח לכם לקבל את זכויותיכם כחוק

אם לא קיבלתם מהמעסיק מכתב פיטורים או שלא נקראתם לשימוע לפני פיטורים, במצבים אלו, יש לפנות אל עורך דין דיני עבודה העוסק רק בתחום זה, על מנת שיוכל לבחון את פרטי המקרה והנסיבות ולמצוא את הפגמים שבגינם מגיע לכם פיצוי כדין, ולפתוח בתביעה נגד המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

מוזמנים ליצור קשר לקביעת פגישה עם עורך דין דיני עבודה  >>>  התקשרו  052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

מדריך למעסיק איך לפטר עובדים

מעסיקים לעיתים מבינים, כי אין ברירה אלא להוביל מהלך של פיטורים עובד או עובדים. מהלך שברוב המקרים יטיב לא רק עם מקום העבודה עצמו אלא גם עם העובד שנמצא בסיטואציה בה עדיף שיעזוב את אותה מסגרת וימשיך לאחרת שתתאים לו יותר.

ישנם מעסיקים שיש להם קושי ממשי להוביל מהלך של פיטורים. הדבר מקבל ביטוי הן במישור הרגשי והן במישור העסקי או המשפטי של תהליך פיטורי עובדים. חלק מאותם מעסיקים בוחרים להיוועץ עם עורך דין דיני העבודה וזאת בכדי לקבל הכוונה והדרכה, כיצד לבצע את המהלך באופן נכון, ראוי, מכבד וכמובן במסגרת מגבלות החוק.

שימוע לעובד – צעד חובה לפני פיטורים

החוק ברור בנושא וכל רצון מקדים לפטר עובד חייב להתחיל בהודעה לעובד על שימוע שייערך לו (זכות השימוע לעובד). הודעה על שימוע בעצם מעבירה מסר לעובד כי למעסיק כוונה לפטרו. מטרת השימוע הינה צעד מקדים, כן ואמיתי בין שני הצדדים להעלות את טיעוניהם, כשרק לאחר צעד זה יכול המעסיק לקבל החלטה סופית בעניינו של אותו עובד.

על מעסיקים להבהיר טרם השימוע מהן הסיבות והנימוקים שהביאו את המעסיק לקבוע שיחת שימוע ואותו רצון מקדים לפיטורים. הבהרת הסיבות והנימוקים לאותו רצון מקדים בפיטורים יאפשרו לעובד להבין מניין נובע חוסר שביעות הרצון של מעסיקו ובכך גם להכין טיעוניו בזמן השימוע, שבמהלכו זכאי כל עובד להיות מלווה על ידי עורך דינו.

חובת הצגת מסמכים במהלך פיטורים

חובה נוספת מצד המעסיקים היא להעביר לאותו עובד עותק ממסמכים ששימשו אותם על מנת לגבות ולחזק טענותיו. גם כאן, בעצם, ישנו רצון כן ואמיתי, מבחינת המחוקק, לאפשר לעבוד ועורך דינו ולהתכונן ולהתגונן כראוי לשימוע.

מה נדרש מהמעסיק בעת העברת הודעת פיטורים?

לאחר ביצוע שימוע כנדרש מצד המעסיק, שלאחריו התקבלה החלטה כנה ואמיתית של המעסיק בפיטורים, נדרש ממנו להעביר לעובד הודעת פיטורים, כשגם כאן עליו להקפיד בדרישות החוק.

לאחר החלטת המעסיק על פיטורים עליו להעביר לעובד הודעה מוקדמת בכתב בדמות מכתב פיטורים. אותה הודעה מוקדמת באה להבהיר בעצם כי המעסיק אינו יכול, לאחר השימוע וההחלטה על פיטורים, על ביצוע פיטורים מידיים שבהם, למשל, יום לאחר ההחלטה הפיטורים מבוצעים ואותו עובד כבר לא חלק ממקום העבודה.

לאחר מכתב הפיטורים העובד ממשיך לעבוד כרגיל ומכאן שגם כל זכויותיו וחובותיו כעובד נשמרות. משך העבודה לאחר הודעת הפיטורים ועד ביצועם בפועל נקבע על בסיס ותק העובד באותו מקום עבודה ועל פי מתכונת עבודתו (למשל – שכר יומי או חודשי). לצד זאת, חשוב להבהיר כי העובד לא יכול להחליט באופן חד צדדי כי לאחר הודעת הפיטורים הוא מפסיק להגיע למקום העבודה באופן מידי.

החלטה חד צדדית על הפסקת עבודה מצד העובד

החלטה חד צדדית מצד העובד לא להגיע למקום עבודתו מרגע הודעת הפיטורים ועד התאריך בו הוא אמור לעזוב באופן סופי, תאפשר למעסיק להגיש נגדו תביעת פיצויים במסגרת בית הדין לעבודה, כשבתביעה זו יצטרך המעסיק להוכיח כי היעדרות העובד בפרק זמן זה הביאה לנזק במקום העבודה, לבטח כשמדובר בתקופה בה העובד, למשל, צריך להעביר חפיפה מסודרת אודות תפקידו לעובד אחר.

תשלום תמורת הודעה מוקדמת

ישנם מקרים ובהם יהיה רצון הצדדי מצד המעסיק והעובד המפוטר להפסיק את העבודה באופן מידי לאחר הודעת הפיטורים הרשמית. מקרה זה מחייב את המעסיק לשלם לעובד את גובה השכר שהיה אמור לקבל לו היה ממשיך לעבוד עד התאריך הרשמי, אך מבלי התנאים הסוציאליים הנלווים בפרק זמן זה, דוגמת הפרשות לגומת גמל, ביטוח פנסיוני, צבירת ימי חופשה, ימי מחלה ועוד.

נאלצים לפטר עובדים ולא יודעים כיצד לבצע זאת בצורה ראויה? נתבעתם על ידי עובד שפיטרתם? מוזמנים ליצור קשר לקביעת פגישה עם עורך דין דיני עבודה  >>>  התקשרו  052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

ביצוע פיטורין ללא שימוע הינה אחת מההפרות הבוטות הקיימות בתחום דיני העבודה מצד מעסיקים. ביצוע של פיטורין ללא שימוע יובילו ברוב המקרים את האדם המפוטר לדרוש פיצויים בשל אי החוקיות של מהלך זה. עורך דין דיני עבודה יכול במקרים כאלו לסייע לעובד בקבלת פיצויים ולעיתים גם למנוע את הפיטורים שלא נעשו על פי הדין.

החובה לקיים הליך מסודר של שימוע לעובד, שלגביו קיים רצון ראשוני בפיטורין, הייתה בעבר חובה אך ורק עבור עובדים שעבדו במגזר הציבורי. עם השנים קבע המחוקק בישראל כי חובת ביצוע שימוע תחול גם במגזר הפרטי, כשבמגזר זה עד היום מוצאים עורכי דין כי ביצוע נוהל מחייב זה נעשה באופן לא תקין, כשיש אף מעסיקים שפשוט לא עורכים אותו כלל.

מהן הסיבות שבגללן לא עורכים מעסיקים שימוע כדין?

על פניו הליך השימוע הינו דבר שאין לגביו שאלה האם יש צורך לקיימו. ועדיין, מעסיקים רבים בישראל בוחרים, משום מה, לוותר על שלב זה ופועלים באופן לא חוקי בהחלטה, שיש בה להיות חד צדדית, על פיטורים.

אחת הסיבות שנשמעות מצד מעסיקים לאי ביצוע הליך של שימוע נובעת מאי ידיעה של החוק. כשסיבה זו אינה יכולה, כמובן, לשרתם ולפעול לטובתם בעת דיון בבית המשפט. הכשל באי ידיעה בדרישה לביצוע של שימוע קורת לא פעם לבעלי עסקים חדשים שהפכו עצמאיים בין לילה ובאמת ובתמים לא היו מודעים לעובדה כי אינם יכולים לבצע הליך של פיטורים ללא שימוע.

עורך דין דיני העבודה ממליץ לאותם מעסיקים, כי חשוב שידאגו להכיר מקרוב את כלל החוקים והתקנות הנוגעים אליהם, כשכאן חשוב שהדבר יעשה תחת הדרכה של איש מקצוע, בין אם מדובר על עורך דין או רואה החשבון ויש בה לעתיד לחסוך עוגמת נפש רבה אצל אותם עצמאיים חדשים.

סיבה נוספת לאי ביצוע של הליך שימוע מצד מעסיקים הינה סיבה שיש בה להצדיק את החלטת המחוקק כי על המעביד להעביר תשלום פיצוי ראוי על כך. מדובר על מקרים בהם מעסיקים רבים בטוחים כי פיטור של עובדים מסוימים ללא הליך שימוע, הליך שיש להקצות לו משאבים וזמן, לא יוביל את אותם עובדים מפוטרים לדרוש פיצוי על כך. לרוב יקוטלגו אותם עובדים על ידי מעסיקיהם כעובדים "חלשים" שאינם מודעים ואינם נוטים לעמוד על זכויותיהם.

קביעת גובה הפיצויים לעובד שפוטר ללא הליך שימוע

ההחלטה על גובה הפיצוי הניתן לעובד שפוטר על ידי מעסיקיו ללא הליך מחייב של שימוע נקבעת על ידי בתי הדין לעבודה.

בתי הדין לעבודה קובעים את גובה הפיצוי באמצעות בחינה של מספר קריטריונים, דוגמת גיל העובד, הוותק שלו במקום העבודה, מעמדו באותה מסגרת, תנאי העסקתו, האם היה חלק מהסכם קיבוצי, גובה שכרו, מצבו המשפחתי, יכולתו במציאת עבודה חדשה במהרה ועוד. 

גובה הפיצוי המינימלי לעובד שפוטר ללא הליך שימוע עומד על שכר מלא של חודש עבודה. מנגד, גובה הפיצוי המרבי יכול להגיע לסכום שהוא שווה ערך ל-12 משכורות חודשיות של אותו עובד.

האם יכול העובד לדרוש חזרתו למקום העבודה?

עובדים שפוטרו ממקום עבודתם ללא שימוע ופונים לייצוג של עורכי דין דורשים לא פעם כי עורך הדין יפעל אף במישור נוסף על מנת לבחון האם יוכלו לקבל חזרה את משרתם ולהמשיך לעבוד באותה מסגרת. ברוב המקרים יהיה מדובר בפיטורין מחברה גדולה או במגזר הציבורי, ששם השבת העובד לתפקידו תהיה אפשרית וברת הכלה וזאת לעומת פיטורין מבית עסק קטן.

עורכי דין העוסקים בתחום יודעים לומר כי מדובר במקרים נדירים שבהם בתי הדין לעבודה יוציאו צו ביטול לפיטוריו של עובד רק בגלל שאלו בוצעו ללא הליך שימוע. במידה ולצד הרצון של אותו עובד מפוטר לשוב לעבודתו ובבחינת שהדבר אפשרי משפטית, על עורך דינו של העובד המפוטר להגיש בקשה לצו מניעה, כשזו אמורה לבטל את הפסקת עבודתו עד לקבלת החלטה סופית של בית הדין לעבודה.

פוטרתם ממקום עבודתכם ללא שימוע? אין כל סיבה לא לדרוש פיצוי הולם על כך. צרו קשר עוד היום בכדי לקבל המגיע לכם  מוזמנים ליצור קשר עוד היום לייצוג הולם, מקצועי ומקיף – עורך דין דיני עבודה  >>>  התקשרו  052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

בכל מסגרת בה מועסקים עובדים ישנם מספר כללים, חוקים ותקנות ברורים ונהירים אשר מייצרים קשר משפטי הכרחי בין העובדים למעסיקיהם. אותם קשרים חוזיים בין שני הצדדים מוכרים בעצם תחת הכותרת הרחבה של יחסי עובד-מעסיק או עובד מעביד.

לאורך שבעה עשורים, מראשית הקמתה של המדינה, נקבעו בה חוקים ותקנות, בוצעו מבחנים והסתמכו על פסקי דין שייסדו בעצם את היכולת של בתי המשפט לפתור מחלוקות הנוגעות ליחסי העובדים ומעסיקיהם. עורך דין דיני עבודה מאבחן את אותם המקרים בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה עליהם נפרט בהמשך בהרחבה.

הצורך הטבעי של מסגרות בעובדים

לניהול כל מסגרת עסקית בתחומים שונים ישנו כמובן הצורך באיוש של עובדים לכלל התפקידים, כשבראש אותה מסגרת עומד אדם אחד או צוות שתפקידו לגייס את אותם עובדים ולדאוג לתשלום שכרם לצד שמירה על שאר זכויותיהם. ברור לכל כי ללא גיוס של עובדים לאותם תפקידים לא תוכל אותה מסגרת לתפקד ולממש מטרותיה.

אופי מערכת היחסים ביחסי עובד מעסיק

מערכת היחסים שנוצרת בין העובד למעסיקו אינה מערכת יחסים על בסיס אישי, כפי שזו מקבלת ביטוי ביחסים זוגיים, חבריים ומשפחתיים. מדובר על מערכת יחסים המבוססת, בראש ובראשונה, באמצעות חוזה עבודה המגדיר בצורה מדויקת את אופי ההתקשרות בין הצדדים, תנאי ההתקשרות, הזכויות והחובות של כל צד.

חוק בית הדין לעבודה יחסי עובד מעסיק

התייחסות לנושא יחסי עובד מעביד ניתן לראות בסעיף 24(א)(1) בחוק בית הדין לעבודה, כשבסעיף זה מוסמכים בתי הדין לעבודה בישראל לבצע דיון בשאלות מקדמיות אודות קיומם של יחסי עובד מעביד למול מקרים המגיעים לשולחנם.

המחוקק בישראל מכיר בעובדה כי יחסי עובד מעביד נחשבים, לא פעם, ליחסים מורכבים ודינמיים ואין אפשרות לתחום אותם תחת הגדרה סטטית שבאמצעותה נדע בברור מי נחשב לעובד מן המניין ואם נחשב לעובד שכזה – האם מתקיימים באותה מסגרת יחסי עובד מעביד.

המבחנים העיקריים לקיומם של יחסי עובד מעביד

לאורך השנים נקבעו והתבססו מספר מבחנים המסייעים לשופטי בית הדין לעבודה לקבוע קיומם של יחסי עובד מעביד. קביעה שיש בה לאפשר לצד התובע בהמשך, בין אם מדובר על העובד או המעסיק, לתבוע את המגיע לו וזאת בעזרת עורכי הדין המתמחים בתחום הרחב של דיני עבודה.

מבחן השליטה והכפיפות בין עובד ומעביד

מבחן משמעותי הוא מבחן השליטה והכפיפות. מבחן בו בוחן בית הדין לעבודה האם העובד נתון לפיקוחו ומרותו של אדם אחר בתוך אותה מסגרת. מבחן השליטה והכפיפות נמדד באמצעות בחינה ובדיקה ממי העובד מקבל את הוראותיו כיצד לפעול ולעבוד והאם גם בחוזה העבודה שלו קיימת התייחסות לאותו אדם שאמור לפקח עליו.

מבחן הקשר האישי בין עובד ומעביד

מבחן נוסף אותו בוחנים נוגע למבחן הקשר האישי. מבחן ובו בוחנים האם משימותיו של העובד נדרשים שיעשו אך ורק על ידו והוא אינו רשאי למצוא לעצמו מחליף שיעשה עבודתו בהמשך ואף למנות לעצמו עוזר.

מבחן ההשתלבות עובד ומעביד

מבחן שלישי שנבחן הוא מבחן בעל פן חיובי ושלילי ומוכר בעצם כמבחן ההשתלבות. השתלבות של עובד במסגרת כלשהי, כשהשתלבות זו אינה נעשית במסגרת עסק קיים של אותו עובד, נחשבת כפן חיובי, כשהפן השלילי מציין את ההפך – מצב בו עובד מעניק למסגרת מעבודתו ומרצו וזאת באמצעות עסק שהוא מפעיל. במקרים ובהם ההגדרת ההשתלבות מתבססת על ידי אותו פן שלילי יראו בתי הדין לעבודה את היחסים כיחסים של קבלן חיצוני המעניק שירותים למסגרת כלשהי ולא במסגרת יחסי עובד מעביד.

המבחן המעורב עובד ומעביד

מבחן רביעי ומקובל כיום הוא המבחן המעורב. מבחן המתייחס לנסיבות הקונקרטיות של כל מקרה המגיע לדיון בבתי הדין לעבודה, כשמבחן זה מקבל משקל משמעותי וחשוב במקרים ובהם במבחן ההשתלבות התקבלו מאפיינים חיוביים ושליליים יחדיו.

התחשבות בנסיבות העניין במבחן המעורב מעניק כמובן משקל משמעותי לעורכי הדין של הצדדים להצליח ולהציג לשופטי בית הדין כי מדובר על מקרה שבו התקיימו יחסי עובד מעביד, או הפוך מכך, וזאת בהתאם לעמדת לקוחותיהם, בין אם אלו העובדים או המעבידים.

מעוניינים לבסס עמדתכם תחת הנושא הרחב של עובד-מעסיק בבית הדין לעבודה? זכויותיכם נרמסו, כעובד או מעסיק, במסגרת אותם יחסים? מוזמנים ליצור קשר עוד היום לייצוג הולם, מקצועי ומקיף – עורך דין דיני עבודה  >>>  התקשרו  052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

שני הדברים החשובים ביותר בחייו של כל אדם הם הפרנסה והעבודה. המחוקק מכיר בחשיבות של עבודה ופרנסה בחוק היסוד שבו מוזכר גם חופש העיסוק, כאשר זוהי זכות יסוד במשפט הישראלי. אדם שהופלה בעבודה, בגין גזע, דת, נטייה מינית וכדומה, נוגד את ערך השוויון ולכן, כל אדם שיוכיח כי הופלה בעבודה, הוא יכול להגיש תביעה לפיחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אפליה בעבודה תביעת מעסיק

אפליה בעבודה כלפי קבוצות שונות של אנשים, גורמת לחסימה בהתפתחות הכלכלית, היות ואפליה בעבודה לצערנו אינו מקרה נדיר ובגלל שקיים כוח למעסיקים, המחוקק מתערב במקרים אלה.

אחד מהסעיפים המשמעתיים הוא סעיף 2(א) לחוק העוסק באפליה בעבודה וזה לשונו: “ לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות הביטחון(נוסח משולב) תשמ"ו 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות הביטחון הצפוי להם בכל אחד מאלה:

1. קבלה לעבודה
2. תנאי עבודה
3. קידום בעבודה
4. הכשרה או השתלמות מקצועית
5. פיטורין או פיצויי פיטורין

אלה הם אחד מהערכים החשובים במדינה דמוקרטית. חוק זה, אף אוסר אפליה בין חברת כוח אדם ואוסר על המעסיק לגרום לאפליית עובד חברת כוח אדם ע"י חברת כוח אדם. למשל, חל איסור על כל מעסיק, לבקש כוח אדם שלא יהיה ממוצא מסוים.

בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ההוכחה בדבר אפליה חלה על המעסיק

כאשר מוגשת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר התביעה נובעת מהפרת סעיף 2 לחוק, נטל ההוכחה חל על המעסיק, כך שעליו להוכיח כי הוא לא פעל בניגוד לסעיף זה, והכוונה היא לקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה. על המפוטר, יש להוכיח, כי פיטוריו לא היו בגלל התנהגותו או מעשיו. בבית הדין לעבודה, יבחנו את חילופי הדברים בין העובד לבין המעסיק, כמו למשל כאשר העובד היה בראיון העבודה ונשאלו שאלות על אמונתו הדתית, על הרגליו המיניים, על גילו וכדומה. המטרה היא שאולי הגיל של המועמד למשל, יכול להיות מכריע, לגבי החלטת המעסיק, אם לקבל עובד/ת זה לעבודה או לא.

פיצויים מהמעסיק ללא הוכחת נזק

כאשר מעסיק דרש מידע שנחשב כאפליה והוא אסור לפי סעיף 2 (א)לחוק, בית הדין לעבודה, יכול בית הדין לפסוק פיצויים על סך 50,000 שקל לדורש העבודה או לעובד, גם אם לא הייתה הוכחת נזק ואפילו לתת צו מניעה או צו עשה, כאשר הכוונה היא להשיב את העובד לעבודתו או אפילו להורות למעסיק לקבל אותו חזרה לעבודה, אם מצא לנכון כי פיצויים בלבד לא מספיקים. יש לציין, כי בית הדין לעבודה, מתחשב בכל מקרה לגופו.

תקופת התיישנות לתביעה לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

סעיף 13 לחוק קובע את תקופת ההתיישנות על הגשת תביעות עפ"י חוק זה למשך זמן של 3 שנים מיום שנוצרה העילה לתביעה. המשמעות העיקרית הינה, שעובד המעוניין להגיש תביעתו חייב לעשות זאת באמצעות עורך הדין עד 3 שנים מיום המקרה.

המדינה כמעסיק

הוראת חוק נוספת וחשובה קובעת בסעיף 17 לחוק, כי עובדי במגזר הציבורי המועסקים על ידי המדינה יכולים אף הם לתבוע את זכויותיהם בהתאם לחוק זה ואין כל הבדל אם מדובר במעסיק פרטי, חברה ציבורית או ארגון ממשלתי.

תביעה כנגד מעסיק שהפלה עובד בעבודה?

במידה וגם אתם חוויתם מקרה של אפליה במקום העבודה והנכם מעוניינים להגיש תביעה לפיחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש לקבל תחילה ייעוץ משפטי של עורך דין דיני עבודה שהוא בעל המלצות רבות, מוניטין וניסיון רב בתחום דיני העבודה, כאשר הוא מייצג הן עובדים והן מעסיקים.

מעוניינים להגיש תביעה כנגד המעסיק? הוגשה כנגדך תביעה על ידי העובד? צרו קשר עוד היום  – עורך דין דיני עבודה  >>> התקשרו לייעוץ משפטי ללא התחייבות 052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

מעסיקים רבים, עושים ככל שביכולתם על מנת למנוע העסקת אישה בהיריון. השאלה שנשאלת היא, מהו הגבול המותר ומה אסור לגבי פיטורים אישה בהיריון? 

חוק עבודת נשים

נתחיל בכך, כי חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9(א) כדלקמן: “ לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת  שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם לדעתו בקשר להיריון.”

בנוסף, סעיף 9(א) קובע, כי במקרה של הפלייה בפיטורים, תהא חובת ההוכחה על המעסיק להראות, כי לא פעל בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק: “ אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים".  במידה ואכן פיטוריה של עובדת בהיריון, אכן נבע  מהפלייה, העובדת תוכל להגיש בקשה לצו מניעה בביה"ד האזורי לעבודה למניעת פיטוריה. יש לדעת, כי בקשה לצו מניעה יש להגיש תוך זמן קצר ממועד הפיטורים, אחרת תעלה טענת שיהוי מצד העובדת אשר עשויה לדחות את הבקשה.

חובת ההודעה של העובדת להצהיר על הריונה למעסיק

גם לעובדת שהיא בהיריון, חלה עליה חובה המוזכרת בסעיף 10א’ לחוק עבודת נשים. כאשר העובדת היא בחודש החמישי להריונה,  עליה להודיע על הריונה למעסיק. במידה ועובדת בהיריון עבדה במשך 6 חודשים והיא פוטרה כאשר היא בהיריון, וכן,פיטורים אישה בהיריון היו ללא אישור משרד העבודה, היא יכולה להגיש תלונה לממונה על עבודת נשים במשרד העבודה.

כמו כן, העובדת תוכל להגיש תביעת פיצויים על הנזק שנגרם לה עקב הפיטורים באמצעות עורך דין בבית הדין לעבודה. יש לציין, כי לכל מעסיק, שמורה הזכות לפטר עובדת שלא ענתה על דרישותיו המקצועיות גם כאשר היא בהיריון.

כיצד עובדת בהיריון יכולה להגן על זכויותיה?

התשובה לכך, נמצאת בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988. חוק זה, מבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה לקבוצה ספציפית של אנשים, כשבקבוצה זו נכללות גם נשים בהיריון. חוק זה, אמור למעשה למנוע פיטורים אישה בהיריון, או כל אפליה נגד נשים בהיריון, או כל פגיעה בתנאי עבודתן, בסיכוי לקבלתן לעבודה, הכשרתן, או קידומן מחמת היותן הרות.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מבטיח את זכויותיהן של נשים בהיריון כמו: אי מחויבותה של אישה בהיריון, לספר על הריונה בעת ראיון העבודה או בהליך קבלתה לעבודה, איסור בדבר סירוב קבלת אישה לעבודה בגלל הריונה, או שאישה שהתקבלה לעבודה עשויה להרות בעתיד או הפליית עובדת בגין הריונה. ההגנה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ניתנת לנשים הרות מהיום הראשון לעבודתן ומבלי הצורך שתהיה בעלת וותק.

הגשת תביעה פיטורין אישה בהיריון

הנזק בגין פיטורים אישה בהיריון אינו פשוט, היות והסיכויים של אישה בהיריון מתקדם למצוא עבודה שואפים לאפס. לדוגמה, קיימת האפשרות שהיא אף לא תהיה זכאית לקבלת דמי חופשת לידה מהמוסד לביטוח הלאומי היות והיא לא צברה מספיק שנות וותק במקום עבודתה ולכן, לא הופרשו לזכותה ניכויים לביטוח הלאומי.

במקרה זה של פיטורי עובדת בהיריון אין צורך בוותק של 6 חודשים, אבל יש להוכיח כי המניע לפיטוריה של העובדת היו הריונה או לידתה. כאן לדוגמא, העובדת תהיה זכאית לפיצוי עד לסכום של 50,000 ש"ח  ללא הוכחת נזק וזאת, בנוסף לדרישת פיצויים בגין נזקים אחרים שנגרמו לה, כגון אי מציאת עבודה עד למועד הלידה.

החוק אף קובע, כי במהלך 60 הימים לאחר תום חופשת הלידה לא ניתן יהיה לפטר את העובדת ותקופה זו, מוכרת בחוק כ- “התקפה המוגנת".

במידה ופוטרת כאשר הסיבה היא היריון, יש לפנות אל עורך דין דיני עבודה וותיק ומנוסה בתחום אשר כבר ייצג תיקים מסוג זה בהצלחה. צרו קשר עוד היום  – עורך דין דיני עבודה  >>>  לייעוץ משפטי ללא התחייבות 052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

כאשר אדם חש כי הוא מוטרד מינית, או שהוא חש התנכלות במקום עבודתו כאשר התנכלות זו, מושתת על רקע מיני, מדובר על פגיעה בכבודו, בחירותו, ובשוויון שני המינים. למעשה, הטרדה מינית במקום העבודה , נחשב כמעשה פלילי וכן, היא בהחלט עילה לתביעת נזיקין.

חוק מניעת הטרדה מינית, נכנס לתוקפו בשנת תשנ"ח 1998 בישראל. כאשר הטרדה מינית נעשית מקום העבודה, חוק זה, מוזכר בסעיף 6א ובסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. עובד/ת שמוטרד מינית במקום עבודתו, חש איום על פרנסתו וכן, המצב הופך לגרוע וחמור יותר, אם במידה קיימת התנכלות וניצול של יחסי מרות בין מעסיק לעובד. רבות מהעובדות שחוו הטרדה מינית במקום עבודתן, חוששות להתלונן, אם בגלל הפחד שיתנכלו להן במקום העבודה וירו בהן כמתלוננות סדרתיות, או הפחד מהמשפחה או מהבעל, כאשר מדובר על עובדת. יחד עם זאת, יש לזכור, כי החוק אינו אוסר חיזור שנעשה בהסכמת שני הצדדים.

מהי הטרדה מינית?

הטרדה מינית הינה אחת מאלו: הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסות חוזרת לאדם בקונוטציה מינית, אמירות מבזות על רקע מיני, הפצת תמונה או סרטון אינטימי ללא הסכמה, ניצול יחסי מרות בעבודה, במסגרת צבאית או בכל מוסד וארגון עובדים.

מהי חובת המעסיק במסגרת החוק להטרדה מינית במקום העבודה?

במסגרת חוק מניעת הטרדה מינית במקום העבודה, על המעסיק חלה החובה לקבוע הליך מסודר להגשת תלונה. חוק זה מוזכר בתיקון מס’ 11 (התשע"ד 2014) לפי סעיף 7(א) לפקודת הנזיקין(נוסח חדש), מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, או התנכלות ע"י ממונה או עובד מטעמו. על מי שממונה על מניעת הטרדה מינית בעבודה, לטפל בכל מקרה ולמנוע הישנות של מקרים אלה. על אדם זה, לתקן את הפגיעה אשר נגרמה לעובדת שהוטרדה מינית.

כאשר מדובר על מקום עבודה, אשר מעסיק למעלה מ-25 עובדים, יש לקבוע תקנון אשר עוסק בהוראות החוק בדבר הטרדה מינית בעבודה והתנכלות. במסגרת תקנון זה, יפורטו כל הדרכים לטיפול בתלונות אלה במקום העבודה והתקנון חייב להיות מובע לידיעתם של כל העובדים. יש לציין, כי מעביד, אשר לא מילא את חובותיו ע"פ חוק, יהיה חשוף לתביעה אזרחית, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מהי הערכאה המשפטית אשר רשאית לדון בתביעה כגון הטרדה מינית במקום העבודה?

לפי סעיף 10(א) לפקודת הנזיקין (נוסח חדש), מי שרשאי לדון בתביעת הטרדה מינית במקום העבודה הוא בית הדין לעבודה, כאשר התביעה,  יכולה להיות גם נגד המעסיק  וגם נגד המטריד, כאשר המעסיק לא פעל על פי חוק למניעת ההטרדה המינית כפי שמצופה ממנו.למרות  שמדובר בתביעה אזרחית, ניתן במקביל להגיש תלונה גם במשטרה.

לפי הוראות סעיפים 10,10א2,  וסעיף 13 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפיצוי שניתן על הטרדה מינית ללא הוכחת נזק הוא עד לסכום של 120,000 ש"ח. מי שתובע/ת בגין הטרדה מינית, עליו יהיה להיות מיוצג ע"י עורך דין לדיני עבודה, אשר בקיא בתחום שנים רבות.

מהו העונש הצפוי למי שהטריד מינית עובד/ת?

קיימות כמה דרגות ענישה בגין הטרדה מינית במקום העבודה, לדוגמה, אם ישנה התבטאות מינית לעובד/ת העונש הוא שנתיים מאסר. אדם שהתנכל לעובדת עקב הטרדה מינית, עונשו יהיה 4 שנות מאסר, היות ואלה הן נסיבות מחמירות. 

החוק, תמיד יהיה לצדו של מי שהוטרד מינית, גם אם לא הוכח נזק, אבל אם התובעת, תוכיח, כי נגרמו לה נזקים נפשיים או פיזיים, גובה התביעה יהי מעל ל-120,000 ש"ח.

מצאתם עצמכם בסיטואציה של הטרדה מינית מצד העובד או המנהל שלכם? התקשרו לייעוץ משפטי ללא התחייבות 052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

פיטורים של עובדים ממקום עבודתם הינה סיטואציה לא פשוטה הן עבור העובד והן עבור המעסיק, גם אם ההחלטה על הפיטורים עניינית ומקצועית ונעשית מהטעמים הנכונים. במקרים ובהם ההחלטה על פיטורים נעשית באופן לא חוקי, מהווה אותו צעד כגורם לעוגמת נפש רבה אף יותר כלפי העובד שפוטר.

עורך דין פיטורים העוסק בתחום דיני העבודה יכול לאבחן את מקרה הפיטורים ולקבוע אם מדובר בפיטורים על פי הדין. בתוך כך, ישנם עובדים שפוטרו שלא כדין ואף אינם מודעים לעובדה כי במקרה שלהם החוק עומד לצידם וסיבת הפיטורים בעצם אינה חוקית ומאפשרת להם, בסיוע של עורך דיני עבודה, לתבוע פיצוי משמעותי מהמעסיק שפיטר אותם.

פיטורים שלא כדין תוך הסתרת הסיבה האמיתית

במקרים בהם עובד יודע להצביע על הסיבה האמיתית לפיטוריו למול הסיבה שניתנה לו מהמעביד, הינם מקרים בהם יכול אותו עובד מפוטר, יחד עם עורך דינו, לתבוע את מעסיקו, כשבמסגרת אותה תביעה עליו להצביע על הסיבה האמיתית לפיטורין ולהביא לכך הוכחות.

במקרים בהם ההוכחות שהציג המפוטר, באמצעות עורך דינו, לסיבות האמיתיות לפיטוריו, כשסיבות אלו נחשבות במסגרת החוק כפיטורים שלא כדין, יש ושופט בית המשפט יקבע כי על אותו מעסיק לשלם פיצויים גבוהים ומשמעותיים לאותו עובד.

דוגמאות לפיטורים שלא כדין

ישנם מספר מקרים העומדים לטובת העובד שבגינם המעביד אינו יכול לקבל החלטה על פיטורים (עיקרם בטבלה המצורפת).

לאורך השנים עסקו בתי המשפט לעבודה במאות תביעות של עובדים כנגד מעסיקים, כאשר על העובדים הנטל להוכיח כי ההחלטה לפטרם נעשתה לא כדין ובגין אותם סיבות. קיימים אף מקרים בהם זכו העובדים לפיצויים משמעותיים ואף חזרו להיות מועסקים במקום עבודתם.

פיטורים שלא כדין בגין הריון

פיטורים שלא כדין בגין הריון קורים במחוזותינו לא פעם. מדובר על פיטורים לא חוקיים מהן סובלות, באופן טבעי, נשים בגילאי 25-40.

נושא ההיריון פותח כמובן דיונים רחבים הנוגעים גם לאתגר הלא פשוט העומד בפני נשים ומשפחות המשלבות במסגרת העבודה והקריירה שלהן את נושא הרחבת המשפחה, כשלגבי היריון עצמו הדבר מצריך מנשים הריוניות להיעדר מספר חודשים ממקום עבודתן.

היעדרות בשל היריון הינה דבר המתקבל על הדעת. עובדות רבות מקיימות במהלך חייהן חיי זוגיות ומשפחה ובהן השאיפה להרחיב את התא המשפחתי. מנגד, ישנם מעסיקים המגלים אורך רוח קצר לנושא ולא פעם בוחרים לפטר נשים כשהן נכנסות להיריון ואף במקרים בהם הפיטורים מתרחשים לפני כניסת העובדת להיריון וזאת מתוך ידיעתם כי יש כוונה שכזו. בהוספת חטא על פשע מצדיקים המעבידים את הפיטורין בכך שהם מציגים לעובדות סיבות אחרות שהביאו לפיטורן.

פיטורים שלא כדין בשל שירות מילואים

מקרים פרטניים נוספים של פיטורים שלא כדין מתבצעים כלפי עובדים הנמצאים בשירות מילואים פעיל, כשברוב המקרים מדובר על גברים, אך לא רק, כששירות המילואים שלהם מתחיל בתחילת שנות העשרים ומסתיים, לרוב, לקראת גיל 40.

לצד מעסיקים המקבלים את העובדה כי עובדים שלהם עלולים להיעדר בכל שנה לשירות מילואים של שבועיים ועד חודש, ישנם מעסיקים שרואים ביציאת העובדים לשירות מילואים כדבר שהם אינם מוכנים לסבול. גם כאן, מוצאים עצמם אותם עובדים מפוטרים בשל כך, כשמנגד מוצגת להם סיבה אחרת מדוע פוטרו.

פוטרתם שלא כדין? מעוניינים להילחם על זכויותיכם ולקבל פיצוי ראוי? צרו קשר עוד היום  – עורך דין דיני עבודה  >>>  לייעוץ משפטי ללא התחייבות 052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.

המעסיקים בישראל מהווים נדבך חשוב ומשמעותי להצלחת המשק הישראלי. שאיפתה של מדינת ישראל, כמו מדינות אחרות, כי מעסיקים רבים יוכלו להצליח בתחום עיסוקם ובכך לאפשר וליצור כמה שיותר מקומות עבודה.

כל מעסיק חייב להכיר ולדעת לא רק את זכויות המעסיק אלא גם את חובותיו. בין אם חובה זו נוגעת לרשויות החוק השונות ולבטח כשזו נוגעת כחובה עבור העובדים המועסקים על ידם. במאמר זה נציג על קצה המזלג מספר חובות הקיימות למעסיקים בישראל, אשר יכולות למנוע תביעות של עובדים על ידי יישום ההמלצות וההוראות שמובאות לקמן:

חובת המעסיק איך לפרסם מודעת דרושים

חובת המעסיק מתחילה כבר בשלב בו הוא מחפש לאייש עובדים לתפקידים חדשים או להחליף עובדים שעזבו את משרתם. המחוקק בישראל קבע הוראות ותקנות לאותם המעסיקים – מה מותר ורצוי ומה אסור בכל הנוגע לפרסום מודעת דרושים, בין אם זו מפורסמת בעיתונות המודפסת ובין אם ברשת האינטרנט והמרחב הדיגיטלי.

את הודעת הדרושים יש לנסח בלשון זכר ונקבה או לחלופין לבחור בלשון זכר או נקבה אך לציין באופן בולט בגוף המודעה כי זו כתובה בלשון זכר\נקבה או פונה בעצם לשני המינים.

ניסוח מודעת הדרושים לשני המינים מהווה מאפיין אחד ברור לכך שבכל מודעת דרושים חל איסור על כל הפליה אחרת, בין אם מדובר על הפליה בשל הנטייה המינית (הטרוסקסואל, הומוסקסואל, דו מיני) של המועמדים, מעמדם האישי (רווק, נשוי, גרוש וכו'), היותם הורים לילדים, דתם ועוד. אותו איסור חל לא רק על הניסוח אלא גם נבחן בפועל ובמידה וישנם מעסיקים המפלים עובדים ממגזר מסוים, יהיו אותם מעסיקים צפויים לעונשים.

נושא נוסף שחשוב להזכיר בנוגע למעסיק המחפש עובדים, הוא האיסור לדרוש ולשאול לגבי הפרופיל הצבאי של המועמד וזאת למעט משרות הנוגעות לתחום הביטחון והמודיעין, כשעבור משרות אלו הפרופיל הצבאי רלוונטי לצרכים הענייניים והמקצועיים של המשרה המוצעת.

חובת מעסיק בהעסקה של עובדים זרים

בישראל ניתן להבחין במספר ענפים בהם הסכימו ממשלות ישראל לאורך השנים לאפשר מכסות להבאה של עובדים זרים. עובדים זרים בישראל ניתן לראות ברוב המקרים בענפי הבנייה, חקלאות ובענפי הטיפול והשיקום.

המחוקק בישראל ראה לנכון לשמור שמירה הדוקה על אותם עובדים זרים באמצעות חוק עובדים זרים. חוק המבהיר, בראש ובראשונה, כי לעובדים זרים בישראלים חלים כלל הזכויות הסוציאליות כמו לכל עובד אחר, כשבנוסף לכך מצוינים בו מספר חובות הנוגעות למעסיקיהם.

אחת מהחובות הבסיסיות של המעסיק כלפי העובדים הזרים נוגעת לכך כי לכל עובד זר יש להגיש את חוזה העבודה, כשחוזה זה כתוב בשפת האם שלו. הדרישה מצד המחוקק להקפיד על שפתו של עובד הזר באה להעביר מסר ברור למעסיקים ישראלים אשר בוחרים, מטעמי נוחות לרוב, להעביר לכלל העובדים הזרים חוזי עבודה באנגלית, כששפה זו אינה שפת האם שלהם והם לא שולטים בה שליטה מלאה.

חובה נוספת של המעסיק כלפי העובדים הזרים בישראל נוגעת לחובת המעסיק בתשלום של ביטוח רפואי. חשוב לציין כי המעסיק רשאי לנכות משכרו של העובד הזר את העלות עבור הביטוח הרפואי תחת סעיף של החזר הוצאות, כששיעור הסכום אותו הוא יכול לנקות תקף במסגרת המגבלות שנקבעות ומשתנות מידי תקופה על ידי השר הממונה על כך.

רשות ולא חובה של המעסיק היא בהעמדת מגורים ראויים לעובדים הזרים על חשבונו, כשגם כאן רשאי המעסיק לנכות סכום מסוים משכרו של העובד הזר בגין מגורים אלו וזאת תחת אותן מגבלות ותקרות שאותן קובע בכל עת השר הממונה על כך.

חובת מעסיק במתן חופשת אבהות

ההכרה הרחבה שיש בישראל ובעולם המערבי לזכויותיהן של נשים בהיריון בכל הנוגע למקום העבודה שלהן, הביאה את המחוקק בישראל להתפנות ולהתייחס לחובות המעסיק גם כלפי גברים שהפכו לאבות, כשגם הם מוכרים כיום כמשמעותיים בתוך תהליך ההיריון ומכאן שגם הם זקוקים לימי חופשה בכדי למלא את תפקידם ההורי והזוגי.

חובת המעסיק בישראל לאבות היא באפשרותם לקחת כחמישה ימי חופשה לאחר הלידה, כשחמישה ימים אלו אינם יכולים לכלול את יום הלידה עצמו, כשיום זה יוגדר כיום מחלה.

חובות המעסיק בשמירה על הזכויות הסוציאליות של העובד

אחד הנושאים החשובים ביותר מבחינת המעסיק הינו שמירה על הזכויות הסוציאליות של העובד ובין היתר הקפדה על תשלום שכר מינימום, תשלום דמי הבראה, תשלום ימי חופשה ומחלה, תשלום דמי נסיעות,  והקפדה על תשלום שעות נוספות וכן מילוי וקיום חוזה העסקה של העובדים. מעסיקים, אשר לא מקפידים על שמירת הזכויות של העובדים עלולים למצוא עצמם נתבעים על ידי העובדים בשל הפרת תנאי ההעסקה וכך לפגוע במוניטין של החברה או העסק ואף לחשוף לקנסות ולתשלום פיצויים גבוהים.

מעוניינים כמעסיקים לדעת ולהכיר היטב מהם חובותיכם כלפי רשויות החוק והעובדים? צרו קשר עוד היום  – עורך דין דיני עבודה  >>> התקשרו לייעוץ משפטי ללא התחייבות 052-977-3330

* אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ומומלץ להתייעץ עם עורך דין. קראו עוד בתקנון האתר.